在企業經營過程中，許多雇主往往是在面臨員工退休、資遣或勞資爭議時，才發現「平均工資」可能直接影響企業的成本支出與法律責任。
然而，平均工資並不是單純將員工每月薪資加總後除以六個月這麼簡單。在《勞動基準法》（以下簡稱勞基法）的規範下，平均工資是計算退休金、資遣費等重要勞動給付的核心依據。 若企業未正確判斷薪資項目的性質，或計算期間認定錯誤，可能導致資遣費、退休金計算不足，不僅容易產生勞資爭議，也可能增加企業後續補發差額的成本。
因此，掌握平均工資的「薪資項目認定」與「計算期間規則」，建立正確的人事薪資管理制度，是企業降低勞動風險的重要一環。
壹、哪些薪資細項該認列為「平均工資」？
要正確計算平均工資，首要任務是釐清哪些項目屬於法定的「工資」範疇。依據勞基法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」雖然企業可依營運需求設計薪資制度，但在判斷是否納入平均工資時，仍須回歸該項給付是否具備「勞務對價性」及「經常性」。
一、 依法排除於平均工資之外的細項？（非經常性給與）
依據《勞動基準法施行細則》（以下簡稱施行細則）第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與。」可知，雇主發給勞工的項目若是屬於以下十一款，即屬於非經常性給與，於計算平均工資時應予排除:
- 紅利。
- 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
- 春節、端午節、中秋節給與之節金。
- 醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
- 勞工直接受自顧客之服務費。
- 婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
- 職業災害補償費。
- 勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
- 差旅費、差旅津貼及交際費。
- 工作服、作業用品及其代金。
- 其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
二、 應列入平均工資計算之項目
需要特別注意的是，並非只要名稱標示為「獎金」或「津貼」，就一定可以排除。
實務上，若該項給付與員工提供勞務直接相關，且具有固定、反覆發放的特性，即可能被認定為工資，應納入平均工資計算。
例如：
- 每月固定發放的伙食津貼。
- 依工作表現固定計算的績效獎金。
- 因配合特別休假出勤所給付的工資。
- 由雇主指派兼辦工作所發給的津貼。
- 雇主要求員工加班後支付的加班費。
上述項目即使名稱不同，只要符合工資認定要件，於計算資遣費或退休金時，都可能需要列入平均工資。
因此，企業在規劃薪資制度時，不應只看帳面名稱，而應從實際發放目的與制度設計進行判斷，避免日後因認定差異產生補發爭議。
貳、計算期間的扣除與推算
明白了該如何認定項目的屬性，接下來要留意的是「期間」的計算。平均工資的計算期間有著嚴格的法定標準，雇主必須完全遵循法條定義，不得自行縮減。
一、 平均工資的基本定義：依實際曆日計算
依據勞基法第2條第4款規定，平均工資之基本定義為：
- 指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
- 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
二、 必須「扣除並往前推算」的法定特殊期間
這是雇主最容易計算錯誤的法規地帶。為了避免勞工在計算事由發生前，因不可歸責於己的事由導致工資減少、拉低平均工資，依據施行細則第2條明確規定：
「依本法第二條第四款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：」
- 發生計算事由之當日。
- 因職業災害尚在醫療中者。
- 依本法第五十條第二項減半發給工資者。
- 雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。
- 依勞工請假規則請普通傷病假者。
- 依性別平等工作法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。
- 留職停薪者。雇主在計算平均工資時，務必將上述期間的日數完全扣除，並將計算起始日依曆往前推算。
參、非月薪制員工平均工資計算
除了月薪制員工外，企業在處理兼職、時薪制、日薪制或論件計酬員工的資遣費、退休金計算時，也需留意平均工資的特殊規定。由於此類員工薪資會隨工作時數、日數或工作量變動，企業應依勞基法檢核計算方式，避免因給付不足衍生補發或勞資爭議。
依據勞基法第2條第4款後段規定：
「工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」
簡單來說，企業在計算此類員工的平均工資時，應進行雙重檢核：
第一步：
依一般平均工資計算方式，計算該期間工資總額與日數比例。
第二步：
再依規定檢視計算結果是否低於「實際工作日平均工資的六成」。
若低於法定標準，則應依規定調整，以符合勞基法要求。
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肆、結語：落實合規管理，建立企業的永續防護網
經營企業如履薄冰，在勞動意識高漲的時代，薪資細項的定性與平均工資的合規計算，才是企業最穩固的基石。平均工資的計算看似只是人事表格上的數字，實則是牽動企業勞動成本支出、影響勞資和諧的關鍵法規地帶。
從施行細則第10條的經常性給與實質認定，到第2條法定扣除期間的精密推算，乃至於特殊工時的六成下限保障，每一個細節都考驗著企業管理的精細度。老闆們與其在面臨勞資爭議時疲於奔命，不如在平時就建立起健全、合規的薪資結構管理與計算機制讓企業的薪資結構與發放名目，更經得起主管機關「實質工資認定」的檢驗。
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